Aportes de la Ontología del Lenguaje y del Coaching Ontológico a la administración de conflictos en las organizaciones

Autora: Lic. Sandra Munk

Cap. 25; Pág. 241 del libro “Mediación y Equidad”

BURONE, Elena - MARTÍN, Miguel Ángel – MARTÍN, Olinda – MUNK, Sandra - VECCHIARELLI, María de los Ángeles; autores 

Master Ediciones - Colección de Mediación y Terciación Nº 33 - 2006


COLECCION NEGOCIACION Y TERCIACION
33 
Mediación y Equidad


Tomo 2 
Mediación y Equidad


Tomo 2 
Miguel Ángel Martín 
María de los Ángeles Vecchiarelli 
Elena María Burone 
Sandra Frankowski de Munk 
Olinda Martín


IANCA 
Instituto Argentino de Negociación, Conciliación y Arbitraje Buenos Aires 
2.006

 

Capítulo 25 
Aportes de la Ontología del Lenguaje y del Coaching Ontológico a la administración de conflictos en las organizaciones 1

Los problemas no pueden ser resueltos pensando en la misma forma que pensábamos cuando se crearon. 
Albert Einstein


1. Introducción y objetivos

El presente capítulo tiene por objetivo invitarnos a reflexionar respecto de: 
• La particular dinámica interna de cada organización y cómo ésta incide en el modo en que se resuelven los problemas y conflictos con los que se ve confrontada en el día a día 
• El escenario contemporáneo en el que están insertas las organizaciones y los requerimientos de las mismas para mantener una ventaja competitiva

Entre algunos factores que hacen a la particular dinámica de cada organización podemos distinguir: 
• Cómo se da el flujo de la comunicación intra / interdepartamental 
• Cómo se formulan y cumplen los pedidos 
• Cómo se construye confianza y sinergia 
• Cómo se honran los compromisos y su impacto en las acciones futuras 
• Cuál es la ruta que se emplea con mayor frecuencia para resolver los problemas y conflictos 
• Cuál es el camino para capitalizar la experiencia adquirida En suma cuáles son los parámetros y los estándares desde dónde nos manejamos y evaluamos las situaciones que se nos presentan tanto a nivel humano como productivo. 
Por otra parte, la imagen tradicional del gerente como experto en su área, está transformando, ante la necesidad cada vez mayor contar con visión global de la empresa y del negocio, hacia la de un líder con capacidad de pensar un problema desde las perspectivas de diferentes sectores (técnico, financiero, comercial, estratégico, de recursos humanos, etcétera) y reinterpretar la realidad en la que se halla inmerso. 
De aquí a introducirnos en la temática del aprendizaje, sólo hay un paso. 
En una época donde los cambios van más rápido de lo que las personas pueden metabolizar, la ventaja competitiva sostenible pasa a ser la capacidad de aprendizaje de los individuos que componen la organización. 
Parafraseando a Peter Senge, “una organización aprendiente” es aquella en la que los integrantes saben rescatar de sus experiencias cotidianas los aprendizajes, a fin de repetir los éxitos y evitar transferir lo que no funciona a otras situaciones. 
El Coaching Ontológico en tanto metodología que se basa en la Ontología del Lenguaje 2 , se constituye en un aporte de gran valía en este camino de desarrollo y crecimiento personal tanto como organizacional. Complementa la visión que propone Peter Senge, al proporcionar un espacio de reflexión y de evaluación, a la vez que brinda herramientas para enriquecer la labor cotidiana. 
Al decir de Fernando Flores 3 –uno de los precursores de esta mirada sobre el ser humano– “una organización está constituida por redes dinámicas de conversaciones y redes estables de compromisos”, en las que se describen hechos, se intercambian opiniones sobre cómo “hacer las cosas” dentro de cada cultura organizacional; se formulan pedidos y ofertas, y la manera en que se cumplen va construyendo confianza tanto entre los clientes internos como externos. 
A través de las conversaciones que se entablan, se coordinan acciones así como también se abren o se cierran posibilidades, dependiendo de cómo las mismas se hayan ido desarrollando. 
En este sentido el Coaching Ontológico nos permite ampliar las competencias comunicacionales al relacionarnos con las personas con las que interactuamos diariamente: recibir, emitir y fundamentar juicios críticos, hacer pedidos efectivos y ofrecimientos que respondan a las necesidades planteadas así como también aprender a evaluar las condiciones emocionales que afecten al desempeño incidiendo de esta forma en el clima laboral y en los niveles de estrés presentes y en consecuencia en la productividad.


2. Una mirada sobre la ontología del lenguaje

La mirada ontológica permite explorar las interpretaciones que las personas, los equipos y las compañías tienen sobre su quehacer y cómo éstas condicionan las posibilidades de accionar y lograr los resultados a los que se aspira. Dichas creencias acerca de cómo nos interpretamos a nosotros mismos, a los demás y al mundo, se fueron construyendo a lo largo de nuestras experiencias vitales y a través de nuestra interacción familiar, social, educativa y laboral. 
Cada persona tiene una forma de pensar y de organizar sus percepciones, que conforma su particular cosmovisión del mundo relacionada con su propia escala de valores y sus metas. Los pensamientos se van coloreando a partir de experiencias previas, gustos adquiridos, preferencias afectivas y a la emocionalidad que los acompaña. Estas experiencias ponen a su disposición un repertorio de respuestas previamente construidas a las que se recurre para afrontar 
las distintas situaciones a resolver. Acompañando estas modalidades personales, se internalizan una serie de “patrones fijos de respuestas” esperables en nuestro entorno social y cultural. 
Al interrelacionarnos con otras personas y con el mundo que nos rodea, partimos de un cierto modelo de realidad. Este modelo nos orienta en cómo observamos y en las conclusiones a las que llegamos. A partir del mismo construimos y reconocemos significados e interpretamos lo que acontece. Nuestros valores y nuestros mapas mentales tienen un efecto silencioso y permanente en las decisiones que tomamos. 
Autores como Paul Watzlawick y Gregory Bateson, entre otros, quienes se interesaron en estudiar el campo de la comunicación humana, concluyeron que los seres humanos tendemos a guiarnos en nuestra relación con los otros y con el mundo que nos rodea a partir de ciertos supuestos, que tomamos como axiomas y damos por sentado que: 
• El modo en que percibimos las cosas corresponde a la realidad objetiva 
• Todas las personas, por compartir la condición de seres humanos, perciben el mundo de la misma forma, tienen los mismos puntos de referencia y por ende llegan a las mismas conclusiones 
• Consideramos que hay un modo correcto de ver las cosas, que por lo general coincide con el nuestro, y desde una lógica binaria, si dos personas piensan distinto una tiene razón y la otra está equivocada, una dice la verdad y la otra falta a la verdad. Se gana o se pierde. Es verdadero o falso. 

Ahora bien 
• ¿Cómo juegan estos axiomas tan arraigados en nuestra cultura, en una organización, donde coexisten tantos mapas mentales y modelos de mundo como la cantidad de integrantes que forman parte de la misma? 
• En estas circunstancias ¿A qué nos estamos refiriendo cuando decimos que conocemos, que sabemos o que entendemos de qué nos están hablando, qué nos están pidiendo u ofreciendo? 
Por lo general, cuando se producen malos entendidos o desacuerdos, cada una de las partes en cuestión piensa que su modo de percibir y relatar los sucesos así como su accionar es el acertado. Sin embargo se encuentra frente a otra persona que piensa exactamente lo mismo. Considera que “su” modo de percibir y relatar los sucesos, que “su” forma de accionar es la adecuada, que “su” visión es la correcta, la que fielmente describe la realidad y que si la otra parte no pensara y obrara como lo hace, no estarían en la situación en la que están. 
Es aquí en donde la Ontología del Lenguaje nos propone reflexionar y “tomar conciencia del observador que somos”, de nuestra representación personal de la realidad, ampliando nuestra mirada para percibir hechos que no estamos acostumbrados a distinguir y poder flexibilizar nuestras “certezas explicativas”. Parte de la siguiente idea: “Lo que conocemos del mundo no es el mundo en si mismo sino lo que interpretamos de él. Esto no implica que el mundo no sea cognoscible, sino que nuestro conocimiento de él avanza en forma progresiva y se va complejizando y enriqueciendo constantemente.” (Echeverría)
Entonces uno de los objetivos del Coaching Ontológico es favorecer el diálogo logrando que cada parte en conflicto pueda considerar la perspectiva del otro y desde ahí evaluar si es o no posible compatibilizar intereses, co–construir acuerdos o bien impactar sobre la forma en que la relación se conduce. Muchas veces basta con intervenir sobre las acciones mismas, pero otras tantas no alcanza ya que el entredicho está ubicado en el plano de los paradigmas personales y no en el de las acciones. El supuesto que hace de guía en este punto es que estas últimas –las acciones– son el resultado de las concepciones en las cuales estas se fundan. 
En este sentido, la Ontología del Lenguaje brinda una plataforma de apoyo para tomar conciencia del poder que tienen los supuestos desde los cuales partimos. 

La Ontología del Lenguaje, en tanto posicionamiento filosófico – que parte de la base de que somos seres lingüísticos, que vivimos en el lenguaje, en mundos conversacionales– se sitúa en el ámbito de la convivencia humana. Guarda relación con la construcción de “nuevas modalidades de convivencia en un mundo globalizado y posmoderno” que nos obliga a reformular la relación con el tiempo, con los otros y con el mundo que nos rodea, a la que estamos acostumbrados.

Llegado a este punto la Ontología del Lenguaje nos brinda otro de sus aportes: 
Cuestiona la función del lenguaje como prioritariamente descriptiva e introduce la idea de que a través del lenguaje creamos realidad. Habla entonces del “lenguaje generativo”. El lenguaje no solo nos permite hablar del mundo que nos rodea, decir cómo son las cosas, sino que hace que las cosas sucedan. Cuando decimos “gracias”, “perdón”, “por favor”, “sí”, “no”, “basta” estamos interviniendo en el curso de los acontecimientos. Por ejemplo: 
“Gracias”: supone “el reconocimiento” que el otro hizo algo por nosotros que necesitábamos, que nos benefició, y por lo tanto conlleva la acción de agradecer y el sentimiento de gratitud. 
“Basta”: pone un límite, “no quiero más de esto”, “no estoy dispuesto a continuar de esta manera”. Reconozco y acepto mi sentimiento de insatisfacción y me predispongo a que algo que está pasando deje de pasar, a que haya un cambio 
“Sí”: “acepto”, “sigamos adelante”, “trato hecho” abro la posibilidad de continuar y asumo la responsabilidad por el compromiso que asumí al decir sí. 
Es a través del lenguaje que pongo en marcha una acción. Abro o cierro una posibilidad. Reconozco al otro en su necesidad. Agradezco o pido perdón. A partir de lo que se dijo o se calló, a partir de cómo escuchamos, vamos moldeando nuestra realidad futura en un sentido u otro. “Creamos realidad”. 
La Ontología del Lenguaje, al interpretar a los seres humanos como “seres lingüísticos” y al “lenguaje como generativo” nos hace tomar conciencia de que si bien nacemos sujetos a condicionamientos biológicos, históricos y sociales , también estamos dotados de la posibilidad de recrearnos en nuestra forma de ser, de dar sentido a lo que acontece a nuestro alrededor, a los sucesos y hechos en los que estamos inmersos. Esta conceptualización devuelve a las personas el poder de ser protagonistas y responsables de las decisiones que les atañen. Las pone en el camino de jugar un papel activo en el dominio de sus vidas y en el diseño de las conversaciones que agreguen valor a 
su tarea. En este marco, la concepción del lenguaje como generativo se convierte en una poderosa herramienta que nos permite recrearnos y desplegarnos en un mundo poblado de objetos, vínculos y acontecimientos 

De esta manera el Coaching Ontológico amplia las posibilidades de acción e intervención, muchas veces cerradas desde otras concepciones, trascendiendo el quedarse anclados en la disputa sobre la verdad de nuestras interpretaciones. A estos efectos la Ontología del Lenguaje pone a nuestra disposición el diseño de distintos tipos de conversaciones que van más allá del intercambio de opiniones y puntos de vista, con los que por lo general estamos más comprometidos que con la labor misma: son aquellas conversaciones que nos sirven para abrir posibilidades y aquellas otras que nos permiten coordinar expectativas y acciones. La Ontología del Lenguaje nos brinda recursos 
para percibir el tipo de conversaciones en las que estamos inmersos y re - diseñarlas en la medida de la necesidad: Así, esta conversación que estamos sosteniendo ¿nos inmoviliza? ¿Nos ancla en el pasado?. O bien ¿nos permite el surgimiento de nuevas posibilidades que antes no estaban articuladas como tales? Lingüistas como John Austin y John Searle - alrededor de la década del 60, época en la que empezó a haber un creciente interés por los 
aspectos pragmáticos de la comunicación - se interesaron por el estudio sistemático de las acciones que llevamos a cabo al usar las palabras. Distinguen que hay verbos que hablan del cambio pero no lo producen: “siento que habría que…”, “pienso que sería conveniente …”, “creo que tendríamos que …” entre otros. También hay expresiones que usamos diariamente tales como “¡ojalá pudiera!”, “no va a servir”, “no tenemos suficiente dinero/recursos/ tiempo/espacio”, que nos inmovilizan. En cambio hay otros verbos, a los que Austin denominó “verbos performativos”, que se dan en forma universal, mediante los cuales logramos que se lleven a cabo las acciones propuestas. Por 
ejemplo el pedir, ofertar, o el ofertar: “te pido que tengas el informe listo para las 12 del mediodía” o “te ofrezco entregarte el pedido mañana antes de las 19 horas” A estas diferentes acciones que ejecutamos 
mientras nos comunicamos, Searle las llamó “actos del habla” 
La Ontología del Lenguaje actúa como radar y amplificador. Se introduce en los hábitos cotidianos del habla, los pone bajo la lupa, los desmenuza, los analiza y nos permite tomar conciencia de los puntos en donde se presentan las dificultades y construir trampolines para superarlas. 

Entonces, dónde se sitúan los obstáculos: 
• ¿En la manera en que comunicamos nuestras peticiones y hacemos promesas? 
• ¿En la manera en que especificamos o dejamos de especificar las condiciones de satisfacción? O ¿en su cumplimiento? 
• ¿En el trasfondo desde donde se escuchan estas peticiones y promesas? 
• ¿En los patrones de conversaciones recurrentes que empleamos sin darnos cuenta? 
• ¿En los estilos resolutivos que se han tejido a partir de la historia de esta particular relación o cultura organizacional? 
• ¿En la manera de experimentar esta situación como un problema y no como un quiebre?

Al modo de una brújula nos guía y orienta en un enjambre de datos, de historias y sucesos. Nos habilita a hacer distinciones que nos ayuden a impactar de una forma positiva en las circunstancias que se nos presentan, interrogando e interrogándonos, desenquistando conversaciones centradas en juicios, hacia la apertura de conversaciones que generen alternativas diferentes y posibiliten coordinar acciones más ajustadas. 
De esta manera, la mirada ontológica nos resulta un apoyo valioso para construir un puente entre un presente relativamente insatisfactorio y la visión de un futuro que resulte más promisorio.


3. Coaching antológico y procesos de aprendizaje

El Coaching Ontológico es una metodología centrada fundamentalmente en el aprendizaje, en la posibilidad que tienen las personas y las organizaciones de conectarse con sus talentos y habilidades y optimizarlos. El Coach es la persona que nos acompaña en este camino de autoconocimiento brindándonos herramientas prácticas y conceptuales. Nos ayuda a determinar dónde están nuestros quiebres y obstáculos y evaluar de qué nos vamos a ocupar 
para superarlos. 
Por lo general, metidos en la vorágine del quehacer cotidiano y en la urgencia de resolver situaciones, tenemos poco tiempo para activar el botón de pausa y detenernos a reflexionar sobre dónde estamos parados, cuán satisfactorios son los resultados que obtenemos y cómo podríamos hacer para superar la brecha que se abre entre nuestro estado actual y lo que quisiéramos para un futuro. 
Desde esta perspectiva el Coaching Ontológico es un espacio de apertura y de diseño, que emplea problemas o desafíos personales o de la empresa en forma estratégica para aprender y desarrollar, tanto habilidades de liderazgo, como la capacidad de aprender y trabajar en equipo. Busca reflexionar sobre la propia experiencia, sobre las acciones que se llevan a cabo y sobre el observador de la realidad que cada uno es. 
Al describir posibles procesos de aprendizaje decimos que alguien aprendió algo, según este enfoque, cuando pasó de un estado A –“No sé hacer X y lo quiero/necesito/ me interesa aprender” – a un estado B – “Sé hacer X”. 
Veamos esto a partir de un ejemplo: 
Estado A: “No sé hacer X” “no sé manejar este software, necesito aprender a hacerlo” 
Estado B: “Sé hacer X” “sé manejar este software, ya aprendí” 
Para aprender a manejar este software, una vez que declaré que quiero hacerlo, tendré que emprender las acciones necesarias que me conduzcan a dicho resultado: leer el manual, tomar un curso, pedirle a un compañero que me enseñe, etc. Iré probando distintas acciones hasta obtener resultados satisfactorios. A este tipo de aprendizaje lo llamamos, según Argyris7 , aprendizaje de primer orden. Está directamente dirigido a expandir el repertorio de mis acciones para, en circunstancias venideras, aumentar mi efectividad. Por lo general a este tipo de aprendizaje es al que recurrimos con mayor frecuencia. Busca responder a la pregunta sobre qué debo hacer o dejar de hacer para 
obtener un resultado diferente. 
Ahora bien, podría ocurrir que decidiera que lo mejor es arreglarme por mi cuenta, que no vale la pena molestar a nadie, que todos estén muy ocupados y que por otra parte se supone que yo ya debería manejar este programa con soltura. Por lo tanto decido emprender mi autoaprendizaje. Si los resultados me satisfacen, es probable que siga actuando de la manera en que lo venia haciendo. Sin embargo, si considero que estos no son los esperables, se abren distintas alternativas. 
Una de ellas es simplemente resignarme “con esto no puedo hacer nada, se escapa de mi”. Otra supone una variante de la primera, buscando justificar el resultado negativo. Nos brindamos a nosotros mismos explicaciones tranquilizantes: “si en esta empresa fueran más abiertos podría pedir ayuda” “si mis compañeros fueran más solidarios 
se darían cuenta de mi necesidad y me ofrecerían una mano”. Una tercera opción tiene que ver con la posibilidad de dejar de lado la idea de aprender sola y buscar la manera de conseguir la ayuda adecuada. 
Este camino de aprendizaje supone, ya no centrarse en las acciones, sino en la concepción que tengo en tanto el observador que soy, en el modo que tengo de evaluar la situación. Este aprendizaje, al que Argyris denomina aprendizaje de segundo orden, es un abordaje habitual en el Coaching Ontológico. Propicia un cambio de perspectiva que me permite tomar acciones que hasta el momento me estaban cerradas como posibilidades para mí. 
Llegado a este punto es importante detenernos a considerar que en cada uno de nosotros hay creencias muy arraigadas que hacen de una manera u otra a nuestra identidad, a nuestra coherencia y definen una manera particular de estar en el mundo, como mencionáramos en el apartado anterior. De esta forma de pararse en la vida y ante las circunstancias que acontecen, derivan patrones estables de comportamientos. Cuando alcanzamos este núcleo y lo ponemos bajo la lupa, considerando que resultaría importante modificarlo, hablamos de aprendizaje transformacional. 
Este esquema 8 ilustra estos tipos de aprendizaje: 
Se trata entonces de tomar conciencia que las acciones que emprendemos no son arbitrarias, que remiten al tipo de observador que somos y a los sistemas en los que estas inmersos. 
También se abre otra cuestión que dado el alcance del presente trabajo dejaremos en suspenso. Se refiere a cómo la organización acompaña los cambios efectuados en nuestro observador para que sean estables en el tiempo. Muchas veces el mismo sistema, por su tendencia a la homeostasis, puede revertir estos cambios forzándolos a retornar a comportamientos que se buscaron modificar.


4. La labor de un coach ontológico

Un Coach es un Profesional formado y capacitado para llevar adelante un Proceso de Coaching a través del cual acompaña en forma periódica a un consultante, el Coachee, tanto en su Desarrollo Personal como Profesional así como también a organizaciones en proceso de cambio o crecimiento en los diferentes sectores que esta requiera. 
Su objetivo está fundamentalmente orientado a la acción y al logro de resultados, para poder resolver aquellas situaciones o problemáticas que preocupan. 
Por lo tanto su accionar consiste en: ¾ Aportar un espacio de reflexión en el que sea posible abordar dificultades cotidianas, respecto de su interrelación con otros, en la comunicación, en el desarrollo de su rol, plan de carrera 
personal, manejo de conflictos, etc. 
¾ Detectar los obstáculos que se le presentan en el quehacer cotidiano, así como poder determinar áreas de satisfacción y de mejora. 
Un Coach: escucha, acompaña, brinda soporte, formula preguntas que permitan profundizar el análisis de la situación (personal / laboral) y contemplar el proceso, desde otro ángulo. Aporta elementos para comprender mejor las actitudes propias y las de los otros. Ayuda a descubrir «los modelos mentales» que rigen nuestras condiciones y decisiones. Posibilita elaborar planes de acción ajustados a los objetivos y metas a alcanzar. Fundamentalmente colabora en el proceso de encontrar las propias respuestas y soluciones.
Por lo tanto, el tratamiento de los temas surgidos durante el proceso de Coaching se orienta a la superación de aquellos obstáculos que interfieren en el desempeño del rol y /o de la tarea, a activar áreas de fortaleza, a incrementar la eficacia, estimulando la formación de nuevos recursos, y habilidades o bien potenciando aquellos con los que ya se cuenta. Busca desarrollar la capacidad reflexiva y a aprender sobre la propia práctica y la de los otros.
La presencia de un Coach se constituye en un importante recurso cuando se necesita: 
? Adaptar las capacidades ante un escenario en continuo cambio y altamente competitivo. 
? Trabajar con personas provenientes de distintas culturas y/o con distintos estilos personales. 
? Sostener o acompañar cambios en situaciones de crisis, o ante la búsqueda de crecimiento y desarrollo personal ? Ampliar la capacidad de autocrítica y aprender tanto de los fracasos como de las situaciones exitosas. 
? Determinar áreas de satisfacción y de mejora. 
En suma, cuando se está en el proceso de buscar y generar nuevas formas de ser y hacer


5. Conclusiones 

Podemos decir que desarrollar un producto o bien ofrecer un servicio supone ciclos de coordinación de acciones entre departamentos, divisiones, equipos y personas, entre marketing y producción, entre ventas e ingeniería, entre el equipo de diseño y el de calidad. Es en esta instancia, en donde con frecuencia, la productividad y los resultados de las organizaciones presentan su punto de quiebre, donde fracasan los grandes proyectos, los programas de cambio, de calidad o de reingeniería. 
Para estas situaciones es que el Coaching Ontológico, nos brinda conceptos claves que nos invitan a convertir las crisis en oportunidades, a abrir puertas allí donde no lo creíamos posible, a salir de una situación que nos atrapa y agobia y comenzar a construir y crear una realidad diferente. A la puesta en marcha de nuevas acciones coherentes con el futuro que queremos lograr tanto en el orden personal como organizacional. A aceptar en paz que hay hechos del pasado que no podemos cambiar y disponernos hacia el porvenir actuando desde nuestro círculo de influencia para crear un futuro que no sea una extensión del pasado. Y para adecuarnos a una realidad dinámica y cambiante. En este marco los líderes piensan y actúan desde un contexto de posibilidad. Sus acciones son el reflejo de su compromiso con la generación de posibilidades y no con la resignación o el resentimiento, con la producción de resultados más que con defender la propia posición. 
El Coaching Ontológico nos enfoca a mirar el potencial humano y los recursos que tenemos sin saber que los teníamos, potenciarlos y disponerlos a nuestro favor. Nos brinda un vehículo para transformar nuestras empresas en organizaciones inteligentes, donde la gente expanda continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultiven nuevos patrones de pensamiento, donde se prioricen las reacciones proactivas desde una visión compartida en la que se aprende de otros y se logran transferir los conocimientos para responder a las demandas de un contexto incierto y cambiante. Constituye una herramienta de alto valor en el reconocimiento, prevención y resolución de los conflictos en cualquier nivel de las organizaciones evitando tensiones que desemboquen en el agotamiento de importantes recursos humanos y financieros, que bien administrados permitirían resolver la desavenencias con un menor costo emocional y económico. Tomando como base los principios y postulados que plantea la Ontología del Lenguaje, el presente trabajo nos invita a tomar conciencia y reflexionar sobre las posibles dificultades 
comunicacionales y vinculares entre los miembros de las organizaciones y las incidencias de estas problemáticas tanto en la salud de los mismos como en la productividad de las empresas. 
Nos permite tener una visión sobre las contribuciones de la Ontología del Lenguaje y el Coaching Ontológico a la labor en las distintas empresas y organizaciones tomando en cuenta el contexto socio económico cada vez más dinámico, cambiante y globalizado, en las que estas se hayan insertas y su incidencia en el diseño de políticas laborales y comerciales. 
Respondiendo a tales fines, el Coaching Ontológico brinda herramientas prácticas y conceptuales que posibilitan la distinción y flexibilización de “las certezas explicativas” desde las que por lo general observamos la realidad y encaramos nuestras acciones. 
El Coaching Ontológico contribuye a construir una vía para compatibilizar intereses, co–construir acuerdos o bien impactar sobre la modalidad de interacción al enfocarse sobre la capacidad generativa del lenguaje para transformar o crear nuevas opciones que no eran visualizadas como tales hasta el momento.

 

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Referencias bibliográficas 
• Argyris, Chris: “Teaching smart people how to learn” Boston – Harvard Business Review, Estados Unidos dew Norteamérica, 1991 
• Beavin Bavelas Paul, Jackson D. y Watzlawick, Paul “Teoría de la Comunicación Humana” Barcelona , España, Editorial Herder 1987 
• Echeverría, Rafael. “Ontología del Lenguaje” Santiago de Chile, Chile, Dolmen Ediciones Granica 1994
• Flores, Fernando; “Inventando la empresa del Siglo XXI”, Editorial Dolmen Granica. 
• Frankowski de Munk, Sandra «Mediación y Ontología del lenguaje: un modo de pensar la realidad» Artículo publicado en Mediadores en Red – L@ Revista - Año III – N ° 7 – Julio 2005, Buenos Aires, Argentina.
• Fried Schnitman, Dora. y Schnitman Jorge “La resolución alternativa de conflictos: un enfoque generativo” en “Nuevos paradigmas en la resolución de conflictos. Perspectivas y prácticas” por Fried Schnitman, Dora y Schnitman Jorge (compilador), Buenos Aires, Argentina, Editorial Granica, 2000 
• Kofman, Fred; “Metamanagement”, Buenos Aires, Argentina, Editorial Granica 2001. 
• Hashuel, Patricia; “Material d apoyo de las clases” , “Newsletters”, 2005 
• Maturana, Humberto; “El sentido de lo humano”, Santiago de Chile, Chile, Editorial Hachette. 2001. 
• Senge, Meter; “La Quinta Disciplina”, Barcelona, España, Editorial Granica, 1992. 
• Watzlawick, Paul; “El arte de amargarse la vida”, Barcelona. España, Editorial Herder, Novena Edición, 2000. 
• Wolk, Leonardo; “Coaching. El arte de soplar las brasas”, Gran Aldea Editores, Buenos Aires, Argentina, 2003.

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1 Desarrollado por Sandra Francowski de Munk en base al trabajo presentado en las XX Jornada Nacional de Administraciony X Congreso de Alta Gerencia Internacional “integración Latinoamericana para el Desarrollo Sustentable”, 4 al 6 de noviembre 2005, Villa Gesell, Argentina, distinguido con el Premio Accésit. 
2 La ontología del lenguaje, en tanto posicionamiento filosófico, parte de la base que somos seres esencialmente lingüísticos, que vivimos en mundos conversacionales 
3 La ontología del lenguaje nace como disciplina de la mano de Fernando Flores, de Humberto Maturana, Rafael Echeverría y Julio Olalla, conocidos como el grupo chileno 
4 Cabe aclarar que en el presente artículo no se usa el termino “posmoderno” dándole un sentido de vacuidad o individualismo, sino como lo nuevo, lo emergente
5 Citando a Nietzsche: “la criatura y el creador se unen en el ser humano” 
6 La Ontología del Lenguaje hace una distinción en su manera de comprender ambos conceptos. Un “problema” es una situación difícil, delicada, a la cual nos vemos enfrentados. Un “quiebre” supone el decir basta a una situación de 
desasosiego y de insatisfacción, y percibirla como una oportunidad que nos abre nuevas posibilidades 
7 Argyris, Chris; “Teaching smart people how to learn” Boston – Harvard Business Review, Estados Unidos de Norteamérica, 1991 
8 Este esquema ha sido extraído del libro de Wolk, Leonardo “Coaching. El arte de soplar las brasas”. Gran Aldea Editores, Buenos Aires, Argentina, 2003, página 215